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Die neusten Entscheidungen des BAG zu den sogenannten Bagatellkündigungen finden Sie in dem nebenstehenden Menüpunkt.
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Der für das Gesellschaftsrecht zuständige II. Zivilsenat des Bundesgerichtshofes entschied am 10.05.2010 (Az. II ZR 70/09), dass ein Geschäftsführer auch die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) in Anspruch nehmen kann. In dem Streit um den Fortbestand des Anstellungsverhältnisses war dafür maßgeblich folgende Klausel im Geschäftsführerdienstvertrag :
"Für die Kündigung gelten im Übrigen zugunsten des Geschäftsführers die Bestimmungen des deutschen Kündigungschutzrechtes für Angestellte. Das Recht zur fristlosen Kündigung des Vertrages aufgrund zwingender gesetzlicher Vorschriften bleibt unberührt."
Geschäftsführer sind grundsätzlich keine Arbeitnehmer im Sinne des KSchG, so dass weder die Arbeitsgerichte zuständig sind noch der gesetzliche Kündigungsschutz greift. Die Parteien, der ehemalige Geschäftsführer der Austria Leasing GmbH und die Beklagte, eine Tochter der österreichischen Raiffeisen-Bankengruppe, konnten jedoch nach Ansicht des BGH wirksam vereinbaren, dass ein Geschäftsführer einen gewissen Kündigungsschutz genießt. Die beklagte Gesellschaft kann sich dann nicht mehr auf die grundsätzliche Nichtanwendung nach arbeitsrechtlichen Vorschriften berufen.
Zudem konnte das Anstellungsverhältnis nach den Regelungen der §§ 14 Abs. 2 Satz 1, 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden, da der Vertrag keine Klausel zur Versetzung des Klägers in einen anderen Geschäftsbereich enthielt.
Der Fall zeigt die Ausnahme von der unveränderten Regel auf: Geschäftsführer können sich grundsätzlich nicht auf die Schutzregelungen des KSchG berufen, da sie nicht Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sind. Findet sich im Dienstvertrag jedoch eine Klausel, die sich auf den Kündigungsschutz bezieht, empfiehlt sich entsprechende anwaltliche Beratung mit Blick auf diese Grundsatzentscheidung des BGH.
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Die fristlose Kündigung eines Sachbearbeiters wegen der unrechtmäßigen Verwendung einer 80-Cent-Essensmarke ist unwirksam. Das Unternehmen hätte seinen Mitarbeiter zunächst abmahnen müssen.
Zum Sachverhalt
Der Arbeitgeber, ein Unternehmen der Textilindustrie, hat einem 35-jährigen Sachbearbeiter in der Abteilung Einkauf die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen, nachdem dieser das Mittagessen seiner Lebensgefährtin unter Einlösung einer Essensmarke bezahlt hatte, die er sich zuvor von einem Arbeitskollegen erbeten hatte.
Den Arbeitnehmern des Unternehmens werden monatlich jeweils 15 Essensmarken zur Verfügung gestellt, die zum Erhalt eines Essenszuschusses von je 0,80 Euro berechtigen. Die Essensmarken werden auf den Namen des jeweiligen Mitarbeiters ausgestellt und enthalten den Hinweis, dass pro Tag nur eine Essensmarke eingelöst werden kann und die Essensmarken nicht übertragbar sind. Der klagende Mitarbeiter löste an einem Tag eine auf seinen Namen ausgestellte Essensmarke für die Bezahlung seines Mittagessens und die auf den Namen des Arbeitskollegen ausgestellte Essensmarke für die Bezahlung des Mittagessens seiner Lebensgefährtin ein.
Entscheidung des ArbG
Die 2. Kammer des ArbG Reutlingen hat die deswegen vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung für unwirksam erklärt. Zwar hat der Kläger bewusst gegen das Verbot verstoßen, Essensmarken anderen Personen zu übertragen, um sich einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil zu verschaffen. Er hat jedoch nicht planmäßig mit der Absicht gehandelt, das Vermögen des Arbeitgebers zu schädigen, so dass das ArbG trotz der erheblichen Pflichtverletzung des Klägers den Ausspruch einer Kündigung ohne vorherige Abmahnung als unwirksam angesehen hat. (ArbG Reutlingen, Urt. v. 11. 5. 2010 – 2 Ca 601/09)
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Nach § 74 a I 1 HGB ist ein Wettbewerbsverbot insoweit unverbindlich, als es nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Das Gesetz regelt nicht ausdrücklich den Anspruch auf Karenzentschädigung bei einem teilweise verbindlichen und teilweise unverbindlichen Wettbewerbsverbot. Der Zehnte Senat hat entschieden, dass der Anspruch nicht voraussetzt, dass der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot insgesamt beachtet; es genügt die Einhaltung des verbindlichen Teils.
Sachverhalt
Die Beklagte stellt Fenster und Türen her. Sie vertreibt ihre Produkte ausschließlich an den Fachhandel. Der Kläger war für die Beklagte zuletzt als Marketingleiter tätig. Nach dem vereinbarten Wettbewerbsverbot war der Kläger verpflichtet, während der Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht für ein Unternehmen tätig zu sein, welches mit der Beklagten in Konkurrenz steht. Als Konkurrenzunternehmen galt danach auch ein Unternehmen, welches mit dem Vertrieb von Fenstern und Türen befasst ist. Der Kläger arbeitete nach seinem Ausscheiden im Streitzeitraum als selbständiger Handelsvertreter für einen Fachhändler und vertrieb Fenster und Türen an den Endverbraucher.
Die Vorinstanzen haben die Klage auf Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung abgewiesen.
Entscheidung des BAG
Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat Erfolg. Das Verbot, Fenster und Türen direkt an den Endverbraucher zu vertreiben, diente nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers. Das vereinbarte Wettbewerbsverbot war daher insoweit unverbindlich. Da der Kläger das Wettbewerbsverbot in seinem verbindlichen Teil beachtet hat, besteht der Anspruch auf die vereinbarte Karenzentschädigung. (BAG, Urt. v. 21. 4. 2010 – 10 AZR 288/09)
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Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen. Eine per Telefax oder per E-Mail übersandte Kündigung reicht ebenso wenig aus, wie eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun in seinem Urteil – Az.: 6 AZR 519/07 – damit zu beschäftigen, wann eine ordnungsgemäße Unterzeichnung der Kündigung vorliegt.
Weitere Einzelheiten entnehmen dem nebenstehenden Menüpunkt.
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Der Bundesgerichtshof Hat seine Rechtsprechung zur Haftung des GmbH-Geschäftsführers wegen eines existenzvernichtenden Eingriffs geändert ( AZ: II ZR 3/04).
Während früher jeder Gläubiger eine solche Haftung gegenüber dem Geschäftsführer geltend machen konnte, steht der Ersatzanspruch nach der neuen Rechtsprechung der Gesellschaft zu, im Falle einer Insolvenz ist der Anspruch also vom Insolvenzverwalter geltend zu machen.
Weitere Einzelheiten entnehmen dem nebenstehenden Menüpunkt.
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Letzte Änderung am Dienstag, 13. Mai 2014 um 16:53:07 Uhr.
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