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Sind in einem Betrieb strafbare oder sonstige schwerwiegende vertrauenszerstörende Handlungen begangen worden, so will sich der Arbeitgeber regelmäßig von den Mitarbeitern, die derart gehandelt haben, trennen. Der Verdacht gegen einen Mitarbeiter, er habe diese Handlung begangen, kann ein eigenständiger Kündigungsgrund sein, und zwar neben der sog. Tatkündigung. Um eine Tatkündigung aussprechen zu können, muss der Arbeitgeber den Vorwurf gegen den Mitarbeiter darlegen und beweisen. Hier liegt jedoch oftmals das Problem. Fehlt es am Nachweis, z.B. einem Geständnis, Augenzeugen oder überführenden Dokumenten, stellen sich für den Arbeitgeber ganz erhebliche Probleme. Oftmals ist es dem Arbeitgeber jedoch möglich, anhand von konkreten Tatsachen den Täterkreis einzuengen. Führen diese Tatsachen und Indizien dazu, dass eine große Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung durch einen Arbeitnehmer (dringender Tatverdacht) besteht, so kann der Arbeitgeber anstatt der sog. Tatkündigung eine Verdachtskündigung aussprechen. Eine solche Verdachtskündigung kann auch als außerordentliche Kündigung, ggf. hilfsweise mit einer ordentlichen Verdachtskündigung ausgesprochen werden.

Die Verdachtskündigung ist etwas anderes als die Tatkündigung. Es sind besondere Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung notwendig, die nachfolgend dargestellt werden:

1.) Dringender Tatverdacht
Voraussetzung für eine Verdachtskündigung sind objektive Tatsachen, die bei Ausspruch der Kündigung vorliegen und vom Arbeitgeber ggf. bewiesen werden müssen. Dringender Tatverdacht bedeutet, dass sich eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür ergibt, dass die Handlung durch den Arbeitnehmer begangen wurde, der aus diesem Grunde gekündigt werden soll. Das Gericht überprüft, ob die vom Arbeitgeber vorgenommene Wertung verständig und gerecht abgewogen ist. Allein die Einleitung eines Ermittlungsverfahrens durch die Staatsanwaltschaft genügt nicht. Ob der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer enttäuscht wurde, spielt ebenfalls keine Rolle. Bei der Verdachtskündigung kommt es allein darauf an, dass die zum Kündigungszeitpunkt feststehenden Tatsachen den Verdacht, der Arbeitnehmer habe die Handlung begangen, rechtfertigen und sich dieser Verdacht beweisen lässt.


2.) Verdachtsinhalt
Der Arbeitgeber muss eine Vergleichsprüfung anstellen. Ein Tatverdacht kann nur dann zur Kündigung führen, wenn im Falle eines Nachweises eine Tatkündigung berechtigt wäre. Voraussetzung ist ein vorwerfbares Fehlverhalten mit einem Bezug zum Arbeitsverhältnis. Schließlich muss die in Verdacht stehende Tathandlung das Vertrauen des Arbeitgebers in ein vertragsgemäßes Verhalten des Mitarbeiters zerstören.

3.) Sachverhaltsaufklärung
Bevor der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen darf, ist er verpflichtet, alles Mögliche zur Aufklärung zu leisten. Er hat sowohl belastenden als auch entlastenden Umständen nachzugehen. Eine Besonderheit und unbedingte Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist die persönliche Anhörung des Arbeitnehmers. Ohne eine solche Anhörung ist die Verdachtskündigung von vornherein unwirksam. Der Arbeitnehmer ist über den ihn belastenden Verdacht zu informieren und anzuhören. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft gegen diese Pflicht, ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam. Die Anhörungspflicht entfällt nur, wenn der Mitarbeiter bereits vor oder während der Anhörung grundlos jede Stellungnahme verweigert. Auch dies sollte der Arbeitgeber jedoch in jedem Falle dokumentieren. Die Anhörung des Mitarbeiters stellt regelmäßig das Ende der Tatsachenaufklärung durch den Arbeitgeber dar. Mit der Beendigung der Anhörung beginnt für eine beabsichtigte fristlose Kündigung die 2-Wochen-Frist, innerhalb der die Kündigung ausgesprochen worden sein muss.

Schließlich muss der Arbeitgeber noch eine Interessenabwägung vornehmen. Er hat die konkreten Umstände des Einzelfalles, insbesondere das Interesse des Arbeitnehmers am Bestand des Arbeitsverhältnisses auf der einen und die weiteren Umstände der Verdachtskündigung auf der anderen Seite gegeneinander abzuwägen. Dabei muss er auch berücksichtigen, dass eine Kündigung immer nur das letzte Mittel sein darf. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass wegen Verfehlungen eines Mitarbeiters häufig zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Wäre bei einer entsprechenden Tatkündigung eine Abmahnung erforderlich, kann für den Fall des bloßen Verdachtes nichts anderes gelten. Weil sich jedoch regelmäßig eine Verdachtskündigung auf strafbare oder anderweitige schwerwiegende Handlungen beschränkt, ist in solchen Fällen eine Abmahnung nicht erforderlich.

Im Übrigen sind die allgemeinen Voraussetzungen für Kündigungen zu beachten, beispielsweise die Notwendigkeit einer Betriebsratsanhörung. Stellt sich nach Abschluss eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens heraus, dass der Mitarbeiter unschuldig war, so kann dies unter Umständen zu einem Wiedereinstellungsanspruch führen. Wird ein Mitarbeiter wegen einer Tatbegehung rechtskräftig verurteilt, so kann der Arbeitgeber – selbst wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Verdachtskündigung nicht beendet wurde – ggf. noch eine Tatkündigung aussprechen.

4.) Ergebnis
Eine Verdachtskündigung ist etwas anderes als eine Tatkündigung. Liegt ein strafbares oder sonst wie schwerwiegendes Verhalten im Betrieb vor, so sollte der Arbeitgeber unbedingt prüfen, ob statt oder neben einer Tatkündigung auch eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden kann. Der Grad des Beweises, den der Arbeitgeber zu führen hat, ist zwar geringer, im Gegenzug sind aber formelle Voraussetzungen unbedingt zu beachten, also insbesondere die ordnungsgemäße Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Wichtig ist aber auch, dass der Arbeitgeber auch solchen Umständen nachgeht, die den Arbeitnehmer entlasten. In jedem Fall ist dem Arbeitgeber zu raten, soweit möglich neben einer Tatkündigung zumindest hilfsweise auch eine Verdachtskündigung auszusprechen. Der betroffene Arbeitnehmer sollte möglichst frühzeitig bei der Sachverhaltsaufklärung mitwirken, um einem gegen ihn gerichteten Verdacht zu begegnen.





Oldenburg, den 9. Juli 2008

gez. RA. Brinkmann