Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Grundsatzentscheidung aus dem Jahr 2003 ausgeführt, dass eine langfristige Minderleistung um 1/3 oder mehr im Vergleich zur Durchschnittsleistung der anderen Arbeitnehmer eine Kündigung rechtfertigen könne. Diese Rechtsprechung hatten wir Ihnen bereits in der Ausgabe April 2008 vorgestellt.
In einer weiteren Entscheidung vom Januar 2008 hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zur Kündigung bei Minderleistung jedoch erheblich eingeschränkt. Nach Auffassung des Gerichtes soll nun zwischen quantitativen und qualitativen Minderleistungen zu unterscheiden sein. Wie diese beiden Kategorien abzugrenzen und zu unterscheiden sind, erklärt das Bundesarbeitsgericht nicht.
Nach der neuen Entscheidung muss der Arbeitgeber, der wegen einer qualitätsbedingten Minderleistung kündigen will, mehr vortragen und beweisen, als es im Falle einer Kündigung der Fall wäre, die auf einer quantitativen Minderleistung beruht.
Zur Begründung führt das Bundesarbeitsgericht aus, stimme die Qualität einer Leistung nicht, so reiche es nicht, bloß die Fehlerhäufigkeit festzustellen. Denn je nach Art der Tätigkeit könnten die auftretenden Fehler ein sehr unterschiedliches Gewicht haben. Bei besonders verantwortlichen Tätigkeiten wie der eines Zugführers hätte ein einzelner Fehler ein viel höheres Gewicht als beispielsweise der Fehler eines Lager- oder Fließbandarbeiters. Der Arbeitgeber muss nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zusätzlich zu den begangenen Fehlern auch ihre Art, Schwere und die eingetretenen Folgen vortragen. Dazu gehört auch, dass die Fehler dem Arbeitnehmer vorwerfbar sind und auch bei einer gewissen Häufigkeit vom Arbeitgeber nicht mehr hingenommen werden brauchen.
Die vom Bundesarbeitsgericht jetzt aufgestellten neuen Hürden für qualitative Minderleistungen können Arbeitgeber kaum überwinden. Denn dazu wäre es nötig, nicht nur die Anzahl der einzelnen Fehler zu dokumentieren, sondern über einen längeren Zeitraum ggf. auch die Art und auch die Folgen eines jeden Fehlers für mögliche Ablaufstörungen. Weil wie bereits eingangs erwähnt die Unterscheidung zwischen qualitativen und quantitativen Minderleistungen nicht sicher getroffen werden kann, bedeutet dies eine erhebliche
Rechtsunsicherheit auf Seiten des Arbeitgebers und gute Chancen des Arbeitnehmers, sich gegen eine solche Kündigung zu wehren. Warum die Abgrenzung zwischen qualitativen und quantitativen Minderleistungen so schwierig sein wird, ist bereits daraus zu erkennen, dass das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung aus dem Jahr 2004 für die Tätigkeit eines Kommissionierers diese Unterscheidung nicht für notwendig erachtete, in der neuen Entscheidung aus Januar 2008 für die Tätigkeit eines Lager- und Versandmitarbeiters jedoch eine qualitative Minderleistung angenommen hat.
Oldenburg, den 10. Juli 2008
gez. RA. Brinkmann
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Kündigung wegen Minderleistung - Teil 2
